Cada vez que he apuntado acerca de que la felicidad en el trabajo debería ser considerado un elemento transversal en todo el proceso estratégico, me he referido a que la gestión de la felicidad debiera ser atendida en las cuatro etapas de tal proceso.

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La felicidad de las personas debiera ser un eje transversal que debiera aparecer en el momento de conceptuar la misión, la visión y los valores, punto de partida de la filosofía de la alta administración. También debiera aparecer producto de un buen análisis y lectura del entorno a nivel macro dentro de cualquier industria, a nivel micro y dentro del análisis interno, sobretodo entendiendo la realidad social nacional e internacional.

Siempre he pensado que de este análisis podrían deducirse interesantes objetivos estratégicos sin dejar de lado la felicidad o bienestar de las personas. Por esta misma razón, debiera ser considerado en la planificación del proceso como en la selección y definición de la estrategia. Y por último, ser considerado en la implementación incluyéndola, en la cultura, en el liderazgo que se requiera, en las estrategias funcionales y en el balance scorecard, pues debería también ser operacionalizado a través del control de las actividades a nivel financiero, de proceso, clientes y cultura y aprendizaje. Y ahí está el desafío de poder medir. Por esta razón, he definido la gestión de la felicidad como el proceso que pueda gestionar la brecha que exista entre la felicidad de las personas y los objetivos estratégicos de la organización.

Cuando reflexionamos comúnmente con mi colega, amigo y socio de investigaciones profesor Carlos Galleguillos de la Universidad de Atacama, quien define estrategia como “el conjunto coherente de decisiones para agregar valor a largo plazo en la organización”, yo siempre le agrego que debiera ser “un conjunto coherente de decisiones tomando en cuenta la felicidad de los colaboradores”.

Creo que si se tomara una decisión de rentabilizar el negocio, cosa que no discuto si así fuese su contexto, no debiera ser a toda costa. Lo mismo sería si se tomara la decisión de mejorar la producción, no se debiera olvidar el bienestar de los trabajadores, o si vamos a tomar una decisión de mejorar una relación con los clientes, no debiéramos olvidar la felicidad de ellos. Esto, entendiendo cada contexto de cada tipo de organización o las características del negocio, pues no será lo mismo gestionar una organización dedicada al diseño a otra que sea demasiado jerarquizada.

Por lo tanto, sería parte del desarrollo organizacional donde todos ganen: propietarios, gerentes, trabajadores y comunidad en general. Creo que esa decisión también debería ser coherente con ciertos principios básicos de bondad, compasión, empatía y dignidad. En la medida que tomemos correctamente esas decisiones, habrá reciprocidad con nuestro entorno ambiental, social o económico. Si esas decisiones no lo contemplaran, a lo mejor volveríamos a coludirnos en los precios de nuestros remedios, a maltratar nuestro medio ambiente, a abusar del poder, a tratar injustamente, entre muchas cosas más que han sido cuestionadas últimamente a nivel nacional y mundial.

En fin, las organizaciones debieran entender el cambio profundo que está viviendo el entorno y reaccionar. De lo contrario, siempre estará el fantasma de no sobrevivir a tanto cambio profundo que estamos observando.